Lisää tasa-arvoa työelämään: perheystävällinen johtaminen rikkoo lasikattoja

Naisjuristien kevätkokouksessa huhtikuun lopulla saimme kuulla asianajaja Iina-Mari Supperin ja Mothers in Businessin toiminnanjohtaja Annica Mooren erinomaiset puheenvuorot naisten etenemisestä uralla sekä miten perheystävällinen organisaatio ja johtaminen voi edistää tätä tavoitetta.  

Asianajaja Supperi on ansiokkaasti kiinnittänyt huomiota naisten urakehitykseen asianajoalalla. Supperin mukaan naisjuristin tie on edelleen kivisempi kuin miesjuristin. Koko asianajajakunnasta miehiä on 65 % ja naisia 35 %. Kuitenkin uraansa aloittavista uusista asianajajista naisia on 61 %, joten naisten osuus asianajajista vähenee iän myötä. Mitä tapahtuu ja minne naiset katoavat? Entä miten naisten katoamiseen voitaisiin vaikuttaa? 

Tehtävään valitaan pätevä henkilö?

Suurin osa ihmisistä on sitä mieltä, ettei työelämässä sukupuolella ole merkitystä, vaan pätevyys ratkaisee. Pätevyydestä ei tässä asiassa kuitenkaan ole kyse. Naisten ja miesten välinen epäsuhtaa työelämässä ja uralla etenemisessä ei yksinkertaisesti voida selittää pätevyyseroilla. Naisten katoaminen ammattikunnasta valitettavasti tarkoittaa, että osa parhaista työntekijöistä lähtee muualle. 

Vaikka tasa-arvoa pidettäisiin organisaatiossa tärkeänä, sen toteutumista ei välttämättä seurata aktiivisesti. Tai sitten tasa-arvoa pidetään itsestäänselvyytenä ja se katsotaan jo saavutetuksi. Tasa-arvolaki edellyttää tasa-arvosuunnitelman laatimista työpaikalla, mutta kuinka monella työpaikalla sen toteuttamiseen on aidosti sitouduttu. Tasa-arvo ei toteudu itsestään. 

Kyse voi edelleen olla myös syrjivistä asenteista ja rakenteista, ja usein tiedostamattomista sellaisista. Miesjohtaja koetaan yhä pätevämmäksi kuin nainen. Tai Supperin esitykseen valikoidun Pomo -69:n kommentin mukaan: ”hyvä johtaja on samanlainen kuin minä itse, eli toinen mies”. Työkulttuuri voi edelleen olla miehinen ja miesjuristia voidaan pitää uskottavampana kuin naisjuristia. Ja olemmehan myös vuosien varrella kuulleet kommentteja naisten handicapista ja kokovartaloministeristä. 

Ei se biologia vaan ne rakenteet

Vaikka kuinka haluaisimme neuvotella maailman tasa-arvoisemmaksi, biologialle emme kuitenkaan mahda mitään. Supperin mukaan naisten katoaminen asianajajakunnasta alkaa niinä vuosina, kun perustetaan perhe ja lapset ovat pieniä. Perheen perustaminen merkitsee naiselle yleensä vuotta pois työelämästä. Tämän ei kuitenkaan tarvitsisi vaikuttaa negatiivisesti naisten uraan ja uralla etenemiseen. Jos naisten huonompaa asemaa työelämässä perustellaan pelkästään biologialla tai naisten omilla valinnoilla, unohdetaan täysin syrjinnän johtuvan pelkästään niitä ylläpitävistä rakenteista. Hoivavastuu ei edelleenkään jakaudu tasaisesti ja monet naiset suorittavat työelämän lisäksi myös perhe-elämää. 

Rakenteet vaikuttavat mutta myös työkulttuurilla on merkitystä. Moore nosti esille oivaltavan ajatuksen, ettei organisaation tarvitse syrjiä vaan työpaikan kulttuuri voi tehdä sen organisaation puolesta: Naistyöntekijä saattaa työpaikalla kuulemansa ja havaitsemansa perusteella päättää perhe-elämää koskevista valinnoistaan nähdessään esimerkiksi miten naiskollegan työtehtävät muuttuvat tämän palattua perhevapaalta. Myös miestyöntekijöiden kohtelu perhevapaiden osalta voi vaikuttaa naisten yksityiselämän valintoihin. Näitä toimintatapoja on ymmärrettävä ja niihin puuttumiseen tarvitaan vahvaa johtajuutta. 

Urapolullaan naiset kohtaavat näkymättömiä esteitä. Nämä vaikuttavat sekä johtotehtäviin mutta myös muihin vaativiin tehtäviin pääsyä. On yleistä, ettei vaativiin tehtäviin kannusteta naista, jolla on pieniä lapsia. Myös raskaussyrjintää esiintyy edelleen. Lasikattojen lisäksi naisten etenemistä uralla voi estää liimalattia: kaikki naiset eivät saa edes mahdollisuutta kohdata lasikattoa ja näin voi käydä täysin naisesta itsestään riippumattomista syistä. Omalla urallaan etenevillä miehillä tuskin on ollut samanlaista haittaa omasta sukupuolestaan. 

Kohti lasikattoa ja siitä läpi! 

Mooren mukaan perheystävällinen johtaminen rikkoo lasikattoja. Perheystävälliseen johtamiseen panostaminen on kaikkien etu. Perheystävällisyyteen panostavan työnantajan työntekijät ovat sitoutuneempia, ja tämä vaikuttaa myös yleiseen työhyvinvointiin ja tuottavuuteen yhteiskunnassa. Perheystävällisen työpaikan työkaluja ovat joustavat järjestelyt ja eri perhetilanteiden huomioiminen, muun muassa. Perheystävällisyys huomioidaan joustojen lisäksi myös kokousajankohtien valinnassa sekä mahdollisuudesta ottaa lapsi mukaan työpaikalle muulloinkin kuin tätä koskevana teemapäivänä. Varsinkin koronapandemian aikana on huomattu, että korona vaikuttaa naisten elämään enemmän myös hoivavastuun epätasaisen jakautumisen vuoksi. Toisaalta pandemian myötä etätyö on Supperin mukaan uusi musta. Etätyön käytön kasvu edistää työn joustavuutta ja asiantuntijatyön inhimillistymistä. 

Mooren mukaan konkreettisen syrjinnän lisäksi naisilla voi myös olla vähemmän riskinottohalua, eivätkä naiset välttämättä pidä niin suurta meteliä itsestään kuin miehet. Naistyöntekijä saattaa usein ajatella, että hyvä työ kyllä palkitaan. Hiljaiset viestit jäävät kuitenkin kuulematta ja hyvää työtä ei huomata, tai se palkitaan antamalla lisää töitä. Tämäkään ei johdu biologiasta, vaan naisten saamasta kasvatuksesta ja sopeutumisesta ulkopuolelta määriteltyyn rooliin. 

Löytyykö näihin ongelmiin ratkaisua? Asenteita muutetaan tekemällä tiedostamaton tietoiseksi. Esihenkilönä voit panostaa perheystävälliseen johtamiseen: kannustaa miehiä pitämään perhevapaita tai ainakin suhtautua niihin positiivisesti, tukea naisalaisia ja osoittaa, ettei perheen perustaminen vaikuta uralla etenemiseen. Olemalla joustava ja kannustava pystyt aidosti vaikuttamaan työpaikan kulttuuriin ja tekemään organisaatiosta kaikille sopivan. Mielessä tulee myös pitää, ettei yhdenvertainen kohtelu tarkoita samaa kohtelua kaikille vaan samanlaisten tapausten samanlaista kohtelua. Perhevapaita pitävien positiivinen syrjintä voi lisätä työhyvinvointia ja tuottavuutta. Voit myös kahvipöydässä huomauttaa, että niillä miehillä, jotka pitävät perhevapaansa on myöhemmin parempi ansiokehitys kuin niillä, jotka jättävät vapaansa käyttämättä.   

Entä kuinka monta kertaa olemmekaan kuulleet, miten miehet kyllä hakevat tehtäviä, joihin edellyttämistä pätevyysvaatimuksista he täyttävät vain osan ja miten naisten pitäisi toimia samoin. Kuinka monta kertaa sinä olet hakenut työpaikkaa, jonka kaikkia tai suurinta osaa pätevyysedellytyksistä et ole täyttänyt? Myös tähän asenteeseen tarvitaan muutosta:naisten myös tulisi tuoda työpaikoilla osaamisensa esille sekä vaatia lisää vastuuta. Tarvitaan enemmän Yes we can -asennetta! 

Niin kauan kuin naisen euro on vähemmän kuin miehen ja naisten osuus johto- ja muissa vaativissa tehtävissä on vähäisempi kuin miesten, on tasa-arvon eteen tehtävä tietoisesti työtä. Tasa-arvo ei ole itsestäänselvyys ja se voidaan menettää, jos siihen ei kiinnitetä huomiota. 

Kirjoitus perustuu Supperin ja Mooren 28.4.2021 Naisjuristit ry:n kevätkokouksessa pidettyihin puheenvuoroihin. Lisäksi lähteenä käytetty myös Iina-Mari Supperin Asianajajaliiton 100-vuotisjuhlassa pidettyä Miksi naiset katoavat? -puheenvuoroa.

Ks. myös: MiB (mothersinbusiness.fi) 

Kuva: Unsplash / Gabrielle Henderson